V minulém dílu seriálu Šikana a obtěžování na pracovišti jsme se zabývali jednotlivými typy šikany. Hranice mezi šikanou a diskriminací je velice tenká a je třeba striktně rozlišovat, kdy se jedná o šikanu a kdy o diskriminaci.

Šikana na pracovišti je téma, o kterém se před pár lety ještě mnoho nemluvilo. Přesto se nejedná o žádnou novinku, která by se objevila v českém prostředí až v posledních letech či která by se snad objevila až s příchodem nadnárodních korporací na náš trh. V posledních letech se však mění povědomí o tom, že šikana v zaměstnání je jev nežádoucí a je možné se mu bránit. Z čeho zákaz šikany v pracovněprávních vztazích vyplývá, jaké povinnosti má v tomto ohledu zaměstnavatel a jaké jsou možnosti obrany zaměstnanců, to jsou hlavní otázky, na které hledá odpověď tento seriál.

Dopady obecného nařízení EU v oblasti personalistiky a mezd jsou specifické tím, že prakticky veškeré zpracovávané informace mají charakter osobních údajů, přičemž účel jejich zpracování je převážně dán plněním zákonných povinností. To situaci zjednodušuje například tím, že pro zpracování těchto údajů není zpravidla nutný souhlas subjektů (zaměstnanců). Dále jsou v této oblasti definovány lhůty pro uchovávání vybraných okruhů údajů.

Obecné nařízení Evropské unie o ochraně osobních údajů, tzv. nařízení GDPR,5) nabude v České republice účinnosti již 25. května 2018. Nařízení s sebou přinese některá nová pravidla pro zpracovávání osobních údajů, která se dotknou téměř všech společností, některých i z pozice zaměstnavatelů.

Zpracování osobních údajů po skončení pracovního poměru je oblast, kterou řada zaměstnavatelů podceňuje. Zaměstnanec sice už u zaměstnavatele nepracuje, ale ten si dál archivuje jeho osobní spis se všemi jeho údaji, které během jeho pracovního poměru získal. Zaměstnavatel by si však měl uvědomit, že takový postup může být v rozporu se zákonem a mohlo by mu hrozit i udělení vysoké pokuty.

V dnešní moderní době jsou zaměstnavatelé často svědkem toho, že zaměstnanci během pracovní doby sledují sociální sítě, nakupují přes internet, chatují nebo hrají hry. Stejně tak užívají pracovní emaily pro vyřizování soukromých věcí. Zaměstnavatelé se snaží různými způsoby proti tomuto nešvaru bojovat (sledují emailovou komunikaci zaměstnance nebo internetové stránky, které zaměstnanec v pracovní době navštěvuje) a často si ani neuvědomují, že cíleně zasahují do soukromí zaměstnanců.

Ačkoliv má každý podnikatel z pozice zaměstnavatele zájem na tom, aby ochránil svůj majetek a zdraví svých zaměstnanců, a za tímto účelem instaluje na pracoviště kamerový systém, GPS do služebních vozidel nebo monitoruje aktivitu zaměstnanců na internetu, ve většině případů si ani neuvědomuje, že právní předpisy mu v této oblasti ukládají řadu povinností, které musí striktně dodržovat. Oblast ochrany osobních údajů je bohužel stále v dnešní době ze strany zaměstnavatelů opomíjena a ve světle dalších pracovněprávních problémů ji staví až na jedno z posledních míst.

Ochrana osobních údajů v pracovněprávních vztazích je významnou oblastí práva, která je však do značné míry ze strany zaměstnavatelů opomíjena. V dnešní technologické době, kdy jsme téměř neustále pod dohledem kamer na ulici nebo na pracovišti, nakupujeme přes internet, své životy sdílíme na sociálních sítích, je nezbytné důkladně chránit naše osobní údaje. Úřad pro ochranu osobních údajů, ale také Evropská komise proto kladou značné nároky na jejich ochranu a ukládají řadu povinností, které dopadají také na zaměstnavatele.

Pracovní právo je pro každou společnost, která má vlastní zaměstnance, zcela zásadní oblastí práva, se kterou se při své činnosti denně setkává. Vzhledem k tomu, že jsou pracovněprávní vztahy provázány mezilidskými vztahy a zaměstnanci konají práci na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, je nezbytné, aby právě v této oblasti měly společnosti své compliance programy. Tyto programy budou zpravidla definovat účinná pravidla firemní kultury, budou popisovat, jak se mají zaměstnanci mezi sebou chovat a jak mají jednat navenek společnosti a prezentovat zaměstnavatele.