Zpět

Není šikana jako šikana aneb šikana nemusí být vždy diskriminace

30.11.2018 Autor: Mgr. Marie Janšová Kategorie: Pracovní právo

V minulém dílu seriálu Šikana a obtěžování na pracovišti jsme se zabývali jednotlivými typy šikany. Hranice mezi šikanou a diskriminací je velice tenká a je třeba striktně rozlišovat, kdy se jedná o šikanu a kdy o diskriminaci.


Pojem šikany na pracovišti nelze automaticky zaměňovat s diskriminací zaměstnance, byť v konkrétním případě může šikana na pracovišti spočívat v diskriminaci, tedy v takovém nežádoucím jednání či opomenutí, anebo na základě zdánlivě neutrálního kritéria, kdy se zaměstnancem bude zacházeno méně příznivě oproti jiným zaměstnancům ve srovnatelné situaci, a to z důvodu jeho rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a v určitých případech i státní příslušnosti (§ 2 odst. 3 AntiDZ).

Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.

V souvislosti s výše uvedenými diskriminačními důvody vymezenými v antidiskriminačním zákoně je třeba upozornit, že § 16 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění („ZP“ nebo „zákoník práce“) rovněž zakazuje jakoukoli diskriminaci v pracovněprávních vztazích, přičemž diskriminační důvody vymezuje oproti antidiskriminačnímu zákonu trochu odlišně - zčásti se překrývají, ale zčásti jsou i rozdílné. To aplikaci v praxi může ztěžovat. Osobně se přikláním k názoru, že je zapotřebí aplikovat obě normy současně a vyhovět každé z nich. Podle zákoníku práce je zakázána diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje rovněž, jako v případě antidiskriminačního zákona, za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Diskriminací podle antidiskriminačního zákona je pak také obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci, to však jen tehdy, pokud takové jednání souvisí s diskriminačními důvody v zákoně vymezenými. Právě diskriminace ve formě obtěžování či sexuálního obtěžování může být častým projevem šikany na pracovišti.

Obtěžováním ve smyslu antidiskriminačního zákona se rozumí nežádoucí chování související s diskriminačními důvody, a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti zaměstnance a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí [§ 4 odst. 1 písm. a) AntiDZ], nebo b) které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů [§ 4 odst. 1 písm. b) AntiDZ]. K nejčastějším případům, kdy v praxi dochází k prolínání šikany na pracovišti a diskriminace, patří právě identifikace jednání jako obtěžování ve smyslu antidiskriminačního zákona. První uvedená alternativní forma jednání pod písm. a) se úzce váže s konceptem lidské důstojnosti, příkladem může být např. bezdůvodné přiřazování podřadných prací zaměstnanci romského původu. Druhá alternativa pod písm. b) je postavena na pozici „něco za něco“, příkladem může být např. vyhrožování nezvýšením mzdy v případě nevykonání určitých úslužných prací zaměstnankyní vedoucímu zaměstnanci. Jestliže má jednání výše uvedených charakteristik sexuální povahu, je možné ho podřadit pod obtěžování jako sexuální obtěžování (§ 4 odst. 2 AntiDZ).

Zatímco tedy o diskriminaci se může jednat v případě naplnění jednoho ze zákonem zakázaných a vymezených diskriminačních důvodů, o šikanu na pracovišti, a to v jakékoli formě včetně např. mobbingu či bossingu, může jít z důvodů rozličných. Diskriminace na pracovišti může být naplněna i bez jediného znamení šikany či násilí (např. v případě nerovného odměňování mužů a žen za stejnou práci). Podobně i šikana může být motivována důvodem nesouvisejícím s důvody diskriminačními (např. pro vadu řeči či vzhled nového zaměstnance). Je-li však motivem jeden z diskriminačních důvodů, je třeba dané jednání kvalifikovat jako diskriminační a zaměstnanci tak náleží právní prostředky ochrany před diskriminací včetně možnosti aplikace institutu obráceného důkazního břemene upraveného v ustanovení § 133a občanského soudního řádu. Institut obráceného důkazního břemene ale není možné aplikovat v případě šikany, která není motivovaná některým ze zakázaných diskriminačních důvodů, čímž se postavení a možnosti obrany šikanovaného zaměstnance v praxi podstatně zhoršují, neboť je to on, kdo musí v případném soudním sporu prokazovat všechna svá tvrzení, tedy zejména že došlo k šikaně, v jakých projevech je spatřována či jakého porušení povinnosti se zaměstnavatel dopustil.

Zdroj: Práce a mzda 2018/10

Další díly seriálu Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti

  1. Šikana a obtěžování zaměstnanců na pracovišti
  2. Není šikana jako šikana aneb šikana nemusí být vždy diskriminace
  3. Z čeho vyplývá zákaz šikany na pracovišti
  4. Právní prostředky obrany proti šikaně

Vyzkoušejte zdarma kurz Šikana a diskriminace na pracovišti,
stačí se pouze zaregistrovat a okamžitě můžete začít studovat.

Další články z kategorie
Pracovní právo

Compliance a pracovní právo

19.12.2017 Autor: Mgr. Alice Kubíčková, LL. M.

Zpracovávání osobních údajů během pracovního poměru

31.01.2018 Autor: Mgr. Alice Kubíčková, LL. M.; Mgr. Veronika Patáková

Ochrana osobních údajů a sledování zaměstnanců pomocí kamer a GPS ve služební...

14.02.2018 Autor: Mgr. Alice Kubíčková, LL. M.; Mgr. Veronika Patáková

Ochrana osobních údajů a monitoring aktivit zaměstnanců na internetu

23.02.2018 Autor: Mgr. Alice Kubíčková, LL. M.; Mgr. Veronika Patáková

Zpracování osobních údajů po skončení pracovního poměru

07.03.2018 Autor: Mgr. Alice Kubíčková, LL. M.; Mgr. Veronika Patáková